آذین

پشت صحنه گوگل ، شما را با واقعیت های غیر فنی دنیای دیجیتال آگاه می کند. در این گزارش ، به بررسی اجمالی سیستم های کارمند یابی جالب گوگل به همراه شیوه های کسب و کار در گوگل می پردازیم . امیداست وب مسترهای جوان ایرانی ، تجربه های تئوری خوبی را با مطالعه موفقیت های بزرگان وب ، کسب کنند.

1) سیستم های کارمندیابی Google:
کارمندیابی یکی از مهم ترین مسائل در ضریب اثر بخشی فعالیت فعالان صنعت دیجیتال در دهه اخیر شمرده می شود. هیچ شرکت موفقی بدون دستیابی به کارمندان موثر و موفق ، گوی سبقت را از رقبا نگرفته است .
مسئله کارمندیابی به همین دلیل ، از مهم ترین فاکتورهای توسعه کسب و کار و از ظریف ترین شاخص های اثربخشی رهبری در سازمان دیجیتالی گوگل به شمار می رود. همان طور که در متون مدیریتی می خوانیم :
کارمند یابی فرایندی است که توسط ان ، افرادی که به نظر می رسند ، توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند ، شناسایی می گردند و موجبات جذب ان ها توسط سازمان فراهم می شود.
کارمندیابی فرایند واسطه ای است . یعنی متقاضی شغل و کارفرمایان ، برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند (انتخاب – گزینش ) توانایی واقعی ان ها برای احراز شغل در سازمان تعیین گردد. کارمندیابی باید به گونه ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط ، متقاضی شغل شوند. فرآیند کارمندیابی در گوگل ، فرآیندی بر اساس رفتارهای سیستم های باز است . سیستم های باز ، سیستم هایی هستند که خروجی آن ها ، ورودی عنصر دیگری است و می توان برای آن مرز در نظر گرفت. یعنی با انتخاب کارمند در یک سیستم باز ، می توان انتظار داشت که با انتخاب صحیح ، قابلیت تصحیح ، ترمیم و غنی سازی گروه های شغلی دیگر نیز با انتخاب درست یک کارمند ، تامین می شود. کارمندیابی موثر ، سینرژی گوگل را به طور فزاینده ای افزایش داده است و این افزایش ، عاملی مهم در موفقیت این شرکت در یک دهه اخیر قلمداد می شود. به جز برخی از اعلان های شغلی مستقیم که گوگل برای پر کردن ظرفیت های شغلی خود در سایت ارائه می دهد ، برخی از روش های کارمندیابی رهبران گوگل با سایر رقبای ان ها در صنعت دیجیتال متفاوت است . مثلا ، سالانه مسابقه ای را تحت عنوام مسابقه code jam ترتیب می دهند و از علاقمندان به برنامه نویسی و طراحی زیر ساخت های دیجیتالی از سراسر جهان درخواست می کنند تا در مورد برخی از مسائل مطرح شده ، پاسخ هایی را کسب کنند و برای گوگل ارسال کنند. پاسخ ها در فرآیندی پردازش و در نهایت ، جایزه 20 هزار دلاری سالانه گوگل ، به برنده این مجموعه پرسش ها ، اعطا می شود. برنده یا برندگان این جایزه ، مستقیما به استخدام گوگل پذیرفته می شوند. راه جالب دیگری که این شرکت به ان اخیرا روی آورده است ، تقریبا به همین شکل قبلی است . آن ها پرسش هایی را در اینترنت مطرح می کنند که علاقمندان می بایست برای طی کردن روند استخدامی خود ، پاسخ هایی را برای آن ها پیدا کنند. سپس ، گروه های پاسخ دهنده صحیح ، دعوت می شوند تا در یک امتحانی مثل امتحان GMAT یا هوش تحصیلی ، شرکت کنند. افراد موفق در این آزمون ها که معمولا الکترونیکی نیز برگزار می شود ، به دفاتر نمایندگی گوگل در کشورهای مختلف دعوت می شوند و توسطمدیران منابع انسانی گوگل ، مصاحبه می شوند.
پذیرفته شدگان در این مصاحبه ، کارمندان آینده گوگل به شمار می روند. معمولا نخبه ترین افراد جوامع در این مصاحبه های پذیرفته و در در این فرآیند پیچیده ، قبول می شوند. اگر شما متقاضی شغل مدیریت امور نرم افزاری در فلان دفتر گوگل باشید ، باید یک فرد محقق ، خلاق و نوآور باشید تا بتوانید به پرسش های ریاضی و روان شناسی و کامپیوتری مطرح شده گوگل ، پاسخ دهید. البته برای بزرگان صنعت دیجیتال ، ارزش یک مهندس متوسطی که بتواند خوب فکر کند و اهتمام به خلاقیت داشته باشد ، بسیار بیش تر از یک استاد برنامه نویسی تک بعدی است ! بیل گیتس ، یک بار نفر اول دوره فوق لیسانس کامیپوتر دانشگاه هاروارد آمریکا را که یک نابغه در حل مسائل رایانه ای و ریاضی بود ، فقط به خاطر آن که او نتوانست به پرسش : تعداد پمپ بنزین های ایالات متحده آمریکا چقدر است ؟
پاسخ دهد را در گزینش استخدامی رد کرد!! چرا که این نابغه در هنگام پاسخ دهی به این سوال ، قبل از این که به جواب نمی دانم بسنده کند ، باید کمی تحلیل ذهنی داشته باشد و برای مسائل فوری و غیر قابل پیش بینی ، در فکر راه حل و یافتن عواملی موثر در یافت پاسخ باشد . چنین افرادی را سازمان های دیجیتالی بزرگ نیازمند هستند. چرا که همیشه کارمندان مستعد ، باید منتظر مسائل غیر قابل پیش بینی در فرآیندهای کاری باشند که پاسخ دهی سریع و با حداقل هزینه ، برای سازمان ها مهم است . رویکرد سازمان های جدید به استخدام چنین منابع انسانی باهوش و علاقمند و خلاق ، روز به روز در حال افزایش است . شاید عدم رویکرد استخدام رسمی 30 ساله ، یکی از دلایل رویکرد جدید شرکت ها به در اختیار داشتن نیروهای خبره است و نه نیروهایی که به روش ثابتی عادت کرده اند و ارزش افزوده سازمان را کاهش می دهند. البته بنیادهای حمایت از کارگر ، این برداشت را که منجر به استخدام های موقت و فرصت سازی کامل به نفع کارفرما و به ضرر کارگران می شود را محکوم می کنند. اما به هر حال ، باید برای ارتقای خلاقیت در سازمان ها ، چند منظوره فکر و عمل کرد.